As 5 forças da liderança moderna
Por Lívia Torquetti*
Imagine que você queira montar um time campeão… Você buscaria apenas atletas fortes e impositivos, ou jogadores com visão de jogo, inteligência emocional e capacidade de ler o adversário?
Temos observado um crescente movimento nas sedes corporativas para retomar o controle e restabelecer antigos padrões de gestão. Cinco anos após a pandemia, muitos CEOs passaram a perceber que o contrato social nas organizações se tornou excessivamente centrado nos colaboradores.
Esse desconforto se intensifica com as pressões da aceleração da inteligência artificial, da automação e, principalmente, da busca por ‘fazer muito mais com muito menos’.
Diante desse cenário, não são poucos os líderes que decidiram recentralizar decisões, reinstaurar modelos hierárquicos tradicionais e, em muitos casos, determinar o retorno físico aos escritórios como símbolo desse novo (ou velho) reposicionamento.
Mas fica a pergunta: será que a persona do líder durão — ou da empresa durona — é, de fato, eficaz e sustentável para gerar resultados consistentes no longo prazo?
Primeiro, é fundamental reconhecer que liderança forte não é sinônimo de liderança dura. Além disso, uma cultura organizacional baseada no controle, na rigidez e na desconfiança não apenas é disfuncional, como também não responde mais às dinâmicas e complexidades do trabalho contemporâneo.
Como bem aborda o artigo da MIT Sloan Management Review — “RTO Mandates Won’t Fix a Broken Culture”, obrigar as pessoas a retornarem aos modelos tradicionais de trabalho não resolve uma cultura quebrada. Na prática, revela uma tentativa superficial de resolver, por imposição, um problema que depende, na essência, de confiança, alinhamento, clareza e pertencimento.
O problema central é que muitos líderes ainda não reconhecem, ou subestimam, o valor de competências como empatia, escuta ativa, regulação emocional e a capacidade de verdadeiramente compreender as pessoas.
Em geral, olham para exemplos de lideranças autocráticas, como a de Elon Musk, ignorando que estilos mais humanos, como os de Tim Cook (Apple) e Satya Nadella (Microsoft), lideram negócios que não apenas superam em valor de mercado as empresas de Musk, como também constroem culturas mais sustentáveis, inovadoras e resilientes.
Com base nas reflexões de Brian Elliott e Sophie Wade, professores e especialistas do MIT em futuro do trabalho, compartilho a seguir cinco verdades essenciais sobre o que realmente caracteriza lideranças fortes no contexto atual.
São pontos que, sem dúvida, desafiam o modelo ultrapassado dos líderes durões, os chamados ‘tough talkers‘.
1) Empatia não é gentileza, é eficácia
Líderes verdadeiramente fortes entendem que empatia não é sinônimo de permissividade nem de ceder às demandas dos outros. Empatia é uma competência estratégica que permite compreender o que as pessoas pensam, sentem e precisam, gerando clareza, segurança psicológica e colaboração.
Equipes lideradas por líderes empáticos são mais inovadoras, resilientes e capazes de manter alta performance, especialmente sob pressão.
2) Alto padrão e alto suporte caminham juntos
Liderança centrada nas pessoas não deve ser condescendente, mas sim exigente e, ao mesmo tempo, cuidadosa. Significa estabelecer metas claras, monitorar progresso, dar feedback de qualidade e oferecer os recursos e o suporte necessários para que as pessoas performem no seu melhor.
Na Neiman Marcus, por exemplo, ofereceram autonomia extrema, mas com o compromisso explícito de responsabilidade total pelos resultados. Não é sobre controle de horas, é sobre entrega, desenvolvimento e compromisso mútuo.
3) Confiança é construída pela consistência, não pelo controle
Líderes duros tendem a subestimar o quanto ser confiável impacta diretamente os resultados. Estudos mostram que empresas onde há alta confiança na liderança são 11 vezes mais propensas a alcançar alta performance.
Líderes fortes criam ambientes onde pedir ajuda, testar ideias, corrigir rotas e assumir riscos calculados é não só permitido, mas incentivado. É isso que sustenta a inovação e a adaptabilidade.
4) O foco está no que é melhor para o time e não no exercício do controle
Liderança forte rejeita os extremos. Não se trata nem de controle absoluto, nem de liberdade irrestrita. Líderes como Brian Chesky (Airbnb) e Tom Wilson (Allstate) entenderam que modelos flexíveis e adaptáveis são mais eficazes, desde que alinhados à natureza de cada equipe, sua missão, sua geografia e às necessidades tanto do negócio quanto das pessoas.
5) Líderes fortes reconhecem sua própria falibilidade
O mito do líder infalível é não só ultrapassado, como tóxico. Pesquisas mostram que líderes que não admitem seus erros minam a colaboração, a confiança e a integridade organizacional.
Por outro lado, líderes que abraçam sua humanidade, reconhecem seus próprios limites e que encorajam seus times a experimentar, testar e errar de forma responsável, constroem ambientes muito mais inovadores, saudáveis e sustentáveis.
O futuro da liderança humana é inadiável.
Desafiar o modelo do líder durão não é mais uma questão de escolha; já se tornou uma questão de sobrevivência em contextos de alta volatilidade, incerteza e transformação. Liderança centrada nas pessoas não significa suavizar a busca por resultados, mas entender que é através das pessoas que os resultados acontecem.
Em um mundo dominado por algoritmos, automação e inteligência artificial, a empatia, a escuta e a clareza emergem como as verdadeiras vantagens competitivas.
Se você não está investindo em se tornar um líder mais humano, o caminho à sua frente será, sem dúvida, muito mais difícil — e, talvez, mais curto.
Fonte: sloanreview
*Referência em cultura de aprendizagem, Lívia Torquetti atualiza liderança e estratégia para destravar equipes e fortalecer organizações. Provoca evolução com mais inteligência e menos automatismo.
